Vergleichbarkeit herstellen
Level | Strukturen | Vergleichsgruppen
Einheitliche Stellenprofile, konsistente Gehaltsbänder und pragmatische Job-Strukturen reduzieren Diskussionen und erhöhen die Umsetzungsfähigkeit.
Entgelttransparenzgesetz
Entgelttransparenz:
Jetzt operativ startklar werden
Wir machen euch auskunftsfähig – mit klarer Job-Logik, Vergütungsregeln und einem Prozess, der im Alltag funktioniert. So zieht ihr eure Strukturen frühzeitig glatt und seid vorbereitet, wenn die neuen rechtliche Anforderungen greifen.
Besonders relevant für Unternehmen ab 100 Mitarbeitenden – ab dieser Größe greifen die ersten konkreten Pflichten der EU-Richtlinie.
Zum Start gibt's eine kostenfreie Checkliste und unsere HR Experts, die das Thema pragmatisch mit euch aufsetzen und umsetzen.
Auswahl an Unternehmen, die wir unterstützt haben:
Was im Tagesgeschäft zählt
Worum es im Alltag wirklich gehen wird
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie stärkt den individuellen Auskunftsanspruch: Beschäftigte können die durchschnittliche Vergütung vergleichbarer Positionen im Unternehmen anfragen – unabhängig vom Vorbereitungsgrad des Arbeitgebers.
Damit Anfragen konsistent und nachvollziehbar beantwortet werden können, braucht es klare Vergleichsgruppen, eine dokumentierte Vergütungslogik und definierte Prozesse.
Dokumentation statt Bauchgefühl
Kriterien | Logik | Ausnahmen
Eine schlanke Dokumentation von Stellenbewertung, Gehaltsstruktur und Ausnahmen schafft Transparenz und vereinfacht Entscheidungen im Tagesgeschäft.
Auskunftsanfragen sicher bearbeiten
Abläufe | Rollen | Vorlagen
Klare Prozesse, Verantwortlichkeiten & Vorlagen sorgen dafür, dass HR Anfragen konsistent und nachvollziehbar beantwortet.
EU‑Entgelttransparenz 2026: Überblick und Vorbereitung
Das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) gilt in Deutschland bereits. Es fördert Entgeltgleichheit und kann – je nach Konstellation – Auskunftsrechte zu Entgeltstrukturen und Vergleichsentgelten auslösen. Zusätzlich muss die EU‑Entgelttransparenzrichtlinie bis 07.06.2026 in deutsches Recht umgesetzt werden; sie sieht gestaffelte Pflichten vor, die ab 100 Mitarbeitenden greifen. Welche Pflichten für wen ab wann gelten, regelt das deutsche Umsetzungsgesetz (ggf. mit Übergangsfristen).
Warum jetzt vorbereiten:
Weil es in der Praxis um Auskunftsfähigkeit und Nachweisbarkeit geht. Wer früh Standards schafft, reduziert Risiko und Aufwand – statt später unter Zeitdruck „nachzuziehen“.
Was ihr dafür braucht:
- Vergleichbarkeit: Jobs/Level/Vergleichsgruppen
- Regeln: Kriterien, Vergütungslogik, Ausnahme-Regeln
- Prozess: Rollen, Templates, QA/Review für konsistente Antworten und Entscheidungen
So unterstützen wir
Wir bringen euch frühzeitig in eine stabile Entgelttransparenz-Struktur – mit HR Experts, die aufsetzen, umsetzen und im Alltag absichern. Beim Einstieg hilft dir außerdem unsere Checkliste, die wir dir kostenlos zum Download bereitstellen.
Prozesse
- sinnvoll aufsetzen
- gewissenhaft umsetzen
- auf Augenhöhe begleiten
Struktur
- sauber anlegen
- praxisnah challengen
- belastbar finalisieren
Doku & Templates
- schlank aufbauen
- konsistent pflegen
- nachvollziehbar halten
Prüfung & Enablement
- zuverlässig absichern
- Teams befähigen
- handlungsfähige Übergabe
4 Schritte, die funktionieren
So läuft’s ab
- Status-Check: Ist, Zielbild, Prioritäten
- Challenge-Workshop: Logik testen, Grenzfälle klären
- Finalisierung & Doku: Regeln, Ausnahmen, Nachweisfähigkeit
- Enablement & Pilot: Vorlagen, Rollen, kurzer Testlauf
Entgelttransparenz: Wie können wir euch helfen?
Ihr müsst das nicht allein stemmen. Wir unterstützen operativ und bereiten euer Unternehmen optimal vor.
Unverbindlich Unterstützung anfragen
FAQ
Was braucht ihr von uns zum Projektstart?
Für den Start reichen ein paar Basics: Wir brauchen eine klare Ansprechperson in HR, die relevanten Entscheider:innen/Freigaben (GF/Führung, ggf. BR), ein gemeinsames Zielbild und den Scope (welche Bereiche zuerst). Außerdem hilft alles, was bereits existiert – z. B. Stellenprofile/Jobtitel, Organigramm, vorhandenes Grading/Leveling sowie Vergütungsrichtlinien oder Regelwerke, falls vorhanden. Daten ziehen wir bewusst nur so weit wie nötig hinzu und starten DSGVO-bewusst mit einem schlanken Überblick; Details kommen erst dann, wenn sie für den nächsten Schritt wirklich gebraucht werden. Dazu noch euer Timing und die wichtigsten Fixtermine – dann können wir direkt in Status‑Check und Priorisierung gehen.
Müssen Gehaltsbänder schon existieren?
Nein. Wichtig ist zuerst eine vergleichbare Struktur (Jobs/Level/Vergleichsgruppen) und eine nachvollziehbare Logik, wie Entgelt entschieden wird. Gehaltsbänder können ein Ergebnis sein – müssen aber nicht der Startpunkt sein. Wir bauen das so auf, dass es zu eurer Reife und eurem Tempo passt.
Wie schnell sind wir „operativ bereit“ sobald eure Unterstützung begonnen hat?
Typisch sind rund 4 Wochen für einen pragmatischen Start: Grundstruktur, erste Dokumentation, klarer Prozess und Templates, sodass ihr konsistent arbeiten könnt. „Richtig robust“ wird es je nach Komplexität (Anzahl Rollen, Standorte, BR, vorhandene Vorarbeit) danach schrittweise weiter ausgebaut.
Arbeitet ihr mit unserer Rechtsberatung zusammen?
Ja, gerne – wir liefern die operative HR-Umsetzung (Struktur, Prozesse, Dokumentation, Enablement) und arbeiten auf Wunsch mit eurer Rechtsberatung zusammen. Keine Rechtsberatung durch HR factory.
Bis wann muss das Thema Entgelttransparenz in Unternehmen umgesetzt sein?
- Der 07.06.2026 ist die Frist für Deutschland, die EU‑Entgelttransparenzrichtlinie in nationales Recht zu überführen (also Gesetzgebung/Umsetzung auf Staatsebene). Welche konkreten Pflichten dann für welche Unternehmen ab wann gelten, ergibt sich erst aus dem deutschen Umsetzungsgesetz (inkl. möglicher Übergangsfristen/Staffelungen).
- Unabhängig davon gilt das EntgTranspG in Deutschland bereits seit 06.07.2017. Es gibt dabei keinen allgemeinen Stichtag, sondern es wird praktisch relevant, sobald ihr operativ Auskünfte konsistent bearbeiten und Entscheidungen nachvollziehbar begründen müsst.
Für welche Unternehmen bietet ihr Unterstützung an?
Unser Angebot richtet sich primär an Unternehmen ab 100 Mitarbeitenden. Ab dieser Größe greifen ab Juni 2026 die ersten konkreten Pflichten der EU-Entgelttransparenzrichtlinie – u. a. der individuelle Auskunftsanspruch und künftig Berichtspflichten. Gleichzeitig ist die Komplexität der Vergütungsstrukturen in der Regel hoch genug, dass ein strukturierter Ansatz den größten Hebel hat. Kleinere Unternehmen können sich gerne melden – wir schauen gemeinsam, ob und wie wir sinnvoll helfen können.